Все мы сталкивались с тем, что разные люди в команде используют абсолютно разные модели поведения и демонстрируют разное отношение к одним и тем же событиям и явлениям. В результате у многих как в басне «Лебедь, рак и щука». И это видно часто невооруженным взглядом. О том, почему так получается, а, главное, что с этим делать - в статье о корпоративных ценностях.
Что это за правила игры? У разных компаний они могут (и должны) быть разными, но у большинства, на самом деле, сводятся к универсальным позициям. Ниже привожу ценности компании IHG (InterContinental Hotels Group), в которой я когда-то работал, и аналоги которых находил потом и в других бизнесах:
СТРЕМИТЬСЯ К БОЛЬШЕМУ
Это про то, чтобы ставить цели более амбициозные. Когда вся команда нацелена на это, то конкуренты не страшны - вас даже не смогут копировать - вы уже ушли вперед. Такой принцип позволяет требовать от команды быть лучшими, не идти на компромисс, бороться с серостью и посредственностью в умах, распространенным подходом «и так сойдет»…
ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ
Бизнес - это не секс, здесь нужно результат показывать. Поэтому этот принцип позволяет исключать любимые многими в коллективах отговорки типа «я позвонил, а он…», «я же вам отправил письмо…» - когда результат не получили, но бурную деятельность разводили. Этот принцип позволяет также отказываться от полумер и работы ради работы
РАБОТА В КОМАНДЕ
В бизнесе все взаимозависимы, поэтому нельзя плевать на других. Если ты хороший официант, но повара плохо готовят, твою работу вряд ли оценит гость, и ты не увидишь благодарности за нее. Поэтому связки между людьми важны, важно уметь подставить плечо и подстраховать.
ПРОЯВЛЕНИЕ ЗАБОТЫ
По отношению к событиях, коллегам, гостям и проч. Это про отсутствие равнодушия. Скажем, если я вижу оставленный мусор в зоне, где есть гости, я подойду и подниму его, или лично займусь вопросом, чтобы мусор убрали. И того же я ожидаю от других. Если этого требуют обстоятельства, я задержусь на работе сверх рабочих часов, и ожидаю такого же отношения от других.
УВАЖЕНИЕ РАЗЛИЧИЙ
Понятно, что все люди разные, и чтобы работать сообща нужно многое унифицировать. Но при этом ДНК ты не изменишь - у всех разное воспитание, культура, образование и т.п. До какой-то степени это все нужно уважать и принимать, если не мешает работать.
ПРИНЯТИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
Это про умение сказать «мой косяк», «я за это отвечаю», «я виноват» и т.п. …и умение взять на себя бремя или радость последствий за свои решения, отказ от спихивания проблем ‘с больной головы на здоровую’, про мужество и стальные яйца в конце концов. Без этого в коллективе все только пальцем друг на друга указывают, когда что-то идет не так, или тычут в себя, когда стоит вопрос присвоения лавр.
Я перечислил наиболее распространенные в компаниях ценности работы, которые позволяют людям договариваться о принципах совместного труда. Однако, если вы думаете, что прописав эти ценности раз, ваши люди преобразятся, вы ошибаетесь. Важный вопрос, как все эти принципы интегрировать в повседневную жизнь коллектива и прошить в ДНК компании.
Чтобы культура компании и ценности сотрудников работали, нужно создать комплекс условий, в которых все вышеобозначенное становится не просто частью жизни человека, а (что более важно) предметом его веры! Если хотите, культура компании - это религия, и, как в любой религии, здесь должны быть свои ритуалы и традиции.
Вот некоторые, на которые я могу обратить ваше внимание:
ПОДБОР СОТРУДНИКОВ ПО ЦЕННОСТЯМ
Подбирайте сотрудников в команду не только по компетенциям (знаниям и навыкам), но и на соответствие их жизненных принципов ценностям вашей компании. Если человека мама не воспитала, у вас это тем более не получится, да и не должно быть у вас такой задачи. Научить человека вашим бизнес-процессам (работе в PMS, делать отчеты и пр.) вы можете реально за пару дней, а вот выработать нужное отношение к событиям не получится и за пять лет. Вам это надо?
ВИЗУАЛИЗАЦИЯ ЦЕННОСТЕЙ
Корпоративная культура должна обволакивать сотрудников, и сопровождать их всегда и везде. Оформленная корпоративная доска напротив кафе для персонала, информация в книге сотрудника, визуализация внутри департаментов и тп. Я помню, что в отеле, где я работал, миссия была «Мы дарим счастье!» - так мы изменили даже подписи сотрудников, и вместо «С уважением», стали писать «Будьте счастливы!». Сотрудник должен постоянно иметь точки контакта с вашей культурой, миссией и ценностями - тогда есть шанс, что он поверит
ОРИЕНТИР В РАБОТЕ
Вот когда, скажем, компания не выполняет план, что происходит? Правильно - все начинают бегать и пытаться изыскать дополнительные ресурсы, найти выход, исправить положение. Потому что по шапке получат, премии лишатся и т.п. Все знают, что план - это ориентир. А вот, что нужно быть, скажем, результаториентированным, ответственным или командным игроком для многих не является ориентиром совсем. В таких случаях никому нельзя предьявить - не разберешь, кто прав, а кто виноват - нет ориентира. А он должен быть. Поэтому если видите, что кто-то не соответствует принятым ценностям, тут же обращаете внимание и отсылаете к ним - теперь у вас есть надежный фундамент и критерии для этого.
ЛИЧНЫЙ ПРИМЕР И ЭФФЕКТ РЕЗОНАНСА
Первым делом сам руководитель компании должен начать жить ‘по принципам’ и демонстрировать приверженность им. Демонстрируйте правильную модель поведения - за вами потянутся. Я обратил внимание, что есть эффект резонанса - начинаете делать вы - вас поддерживают 3-4 ваших подчиненных - за ними подтягиваются остальные очень быстро
ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ
Компании, где есть система KPI, в большинстве случаев используют в качестве критериев количественные показатели (такие-то продажи, такая-то прибыль и т.п.), забывая о качественных показателях. Ведь если у вас есть ценности в команде и модели поведения, то мало оценивать людей по тому, ЧТО они сделали. Важно понимать КАК они это делали, и соответствовали ли вашему кодексу правил. Поэтому ваши ценности должны стать критериями оценки людей, влиять на премирование, карьерный рост и т.п. Короче, вам нужно начать оценивать сотрудников не только по КОЛИЧЕСТВЕННЫМ параметрам, но и КАЧЕСТВЕННЫМ.
Ценности команды - лишь часть экосистемы корпоративной культуры компании, которая также включает в себя понятия Миссии (что мы даем миру и для чего существует бизнес), Видения (что будет, когда мы реализуем миссию), Приоритетов (реперные точки успеха бизнеса), Кадровой политики (обещание бизнеса команде). В HBA мы занимаемся построением корпоративных культур компаний - обращайтесь!
Автор: основатель Hotel Business Academy, к.э.н. Алексей Волов
