Вопрос подбора сотрудников является острым и актуальным в любом бизнесе. Как найти подходящего для определенной должности человека? Как распознать потенциал, если соискатель ещё не имеет опыта работы? На что обратить внимание в первую очередь во время собеседования на должность линейного сотрудника? На эти и другие вопросы отвечает эксперт-практик в сфере управления, сервиса и продаж в ресторанах и отелях Анна Герасимова.
Потенциальные работники: где их искать?
Этапом, предшествующим любому собеседованию, является поиск кандидатов. Наиболее распространёнными ресурсами для поиска резюме и размещения вакансий являются сайты компаний-рекрутёров: HeadHunter, Работа.Ру и другие. Часто резюме на разных сайтах дублируются, поэтому достаточно ориентироваться на один, наиболее популярный в вашем городе или регионе. Также важной площадкой подбора целевых кандидатов являются социальные сети: в настоящее время они в среднем дают до 8% дополнительных кандидатов. Работа с этим ресурсом имеет некоторые особенности: здесь эффективно не только прямое размещение вакансий (лучше использовать Instagram и Telegram), но и профиль команды - страница, рассказывающая о жизни работников вашего отеля. Использование хэштегов со словами «работа» и размещение актуальных новостей привлекает к странице, а вместе с ней и к отелю внимание потенциальных кандидатов. Вести такой профиль может кто-то из сотрудников или маркетолог.
Особую группу кандидатов представляют друзья ваших сотрудников. Они легче адаптируются к новой работе, зачастую лояльнее настроены. Однако далеко не всегда такой канал в принципе работает в компании: сотрудники просто не знают о существующих вакансиях. Поэтому важно осуществлять внутреннее информирование: размещать плакаты, делать объявления на общих собраниях. И, конечно же, поощрять сотрудников, приводящих на собеседования кандидатов: публично благодарить их, вручать подарки и т.д.
Важно не забывать о таком канале, как профильные вузы и колледжи. Часто выпускники этих заведений не хотят идти на работу в отели, потому что в период прохождения практики встречаются в них с пренебрежительным отношением. Важно обращать внимание на участников распределительных практик, приглашать студентов на работу в отель, организовывать им гостевые посещения и личное общение с руководством. Делать это можно не только непосредственно в учебных заведениях, но и на межотраслевых выставках, куда приходят заинтересованные в поиске конкретной работы молодые люди.
Работа с воронкой отбора: увеличение «доходимости» кандидатов от момента ознакомления с резюме до приёма на работу
В среднем в отельном бизнесе из 100 рассматриваемых на уровне резюме кандидатов на должности линейных сотрудников на работу выходят 4,5. Как повысить КПД всего процесса отбора? Есть несколько ключевых моментов, связанных с его различными этапами.
- Повышение привлекательности отклика на вакансию. На рекрутинговых сайтах она достигается за счет индекса вежливости компании: скорости ответа кандидатам и частотности рассмотрения резюме; чем выше этот индекс, тем с большей вероятностью хороший кандидат откликнется на вашу вакансию.
- Дополнительное общение с кандидатами. Сообщения-напоминания в мессенджерах помогают «довести» кандидата до телефонного интервью, а иногда подобное общение даёт дополнительную информацию о личностных качествах самого кандидата (пунктуальности, грамотности и проч.)
- Исследование профиля кандидата в социальных сетях. Позволяет сформировать общее представление о кандидате и лучше подготовиться к собеседованию.
- Видеоинтервью (с помощью программ Zoom, Skype, WhatsApp). Такой формат является более выигрышным, чем телефонное интервью, так как позволяет ближе познакомиться с кандидатом.
- Внутренние проверки кандидатов через запросы рекомендаций с прошлых мест работы.
- Гибкость в организации собеседований. Важно, чтобы не только кандидат был заинтересован в получении работы в вашем отеле, но и вы демонстрировали готовность пойти ему на встречу . Например, согласиться на проведение собеседования в нерабочее время.
- Предоставление информации о вакансии и преимуществах работы в компании. Краткий 2-3 минутный обзор во время собеседования, который направлен на дополнительное информирование и кандидата и на подкрепление его знаний о предстоящей работе.
Собеседование: секреты успеха
Хорошо подготовленное и проведённое собеседование не позволит выявить и проанализировать сильные стороны даже самого слабого кандидата, плохое – вызвать нежелание работать даже у принятого соискателя. Как всегда проводить качественные собеседования?
- Подготовка: анализ резюме
Резюме важно внимательно прочитать и оценить до начала собеседования. Обратите внимание на логику его построения: насколько серьезно кандидат относится к задаче, как излагает свои мысли. Уровень информативности резюме поможет сформировать список основных вопросов к кандидату. Для некоторых должностей (например, менеджеров) стоит обратить внимание на грамотность письменной речи соискателя.
- Азбука собеседования
Золотое правило хорошего собеседования: 20% времени собеседующий говорит, 80% времени слушает. Важно дать кандидату возможность рассказать о себе, только направляя его вопросами. Сфера гостеприимства не терпит формальностей, поэтому в каждом кандидате нужно в первую очередь видеть человека, требующего индивидуального подхода. Начинать общение лучше с общих вопросов. Чтобы не утомить ни себя, ни соискателя, собеседование не стоит проводить дольше 40 минут. Во время собеседования вы должны находиться в зоне внимания: не проводите собеседования во время планёрок или совещаний, чтобы иметь возможность посвящать себя кандидату полностью.
- Алгоритм собеседования 4С
Структура собеседования может быть разной и, как говорилось выше, зависит от конкретных соискателей. Представленный ниже алгоритм является базовым и наиболее распространённым, но требует индивидуального наполнения и адаптации.
- Скажите – в начале собеседования расскажите об отеле и особенностях работы.
- Спросите - узнайте у кандидата, что привлекает его в работе, на которую он претендует.
- Смотрите - следите за тем, как человек отвечает на вопросы: за его мимикой, жестами, презентационными навыками. Впоследствии всё это он будет использовать в работе с клиентами.
- Слушайте – обращайте внимание на речь, логику, грамотность кандидата.
- Как и о чём спрашивать?
В собеседовании должны преобладать проективные вопросы на психологию: что вас мотивирует? Почему люди приходят в сферу гостеприимства и уходят из нее?
Полезным с точки зрения выстраивания дальнейшего взаимодействия является вопрос о распределении обязанностей на прошлой работе: он позволяет понять, совпадает ли видение кандидата с условиями в вашем отеле.
Эффективен разбор ситуационных карточек, а также практикоориентированные вопросы. Последние не столько касаются реальных рабочих ситуаций, сколько позволяют оценить уровень потенциальной включенности кандидата в команду; например, если по пятницам после работы все ваши сотрудники играют в футбол, важно понимать, будет ли это интересно кандидату. Не забывайте также обращать внимание на подготовку кандидата к интервью и его личностные качества: отсутствие у кандидата опозданий, дисциплинированность, способность работы с информацией.
- Как не попасться: ловушки для HR
Иногда впечатление о кандидате складывается у собеседующего на основании необъективных оценок. Ниже приведены 4 наиболее распространённые ошибки HR.
- Ловушка «Первое впечатление». На его основании нельзя делать выводов о кандидате, важно производить непрерывную оценку в течение всего интервью.
- Ловушка «Звезда». Когда сотрудник приходит из хорошего отеля и имеет правильный опыт, есть желание принять его на работу, однако важно учитывать соответствие кандидата портрету.
- Ловушка «Контраст». Если после нескольких слабых кандидатов на собеседование приходит средний, впечатление от него может оказаться завышенным. Как и в предыдущем случае, необходимо осуществлять постоянную сверку с портретом.
- Ловушка «Зеркало». Ошибкой является и стремление отдать предпочтение приятному и интересному в общении человеку, в других отношениях не превосходящему остальных кандидатов.
- Не забывайте: собеседование – долгосрочная инвестиция
Последнее важное правило касается общего человеческого закона: у всех есть друзья и знакомые, которые когда-либо в будущем могут сослужить вам хорошую (или плохую) службу. Даже если вы не приняли кандидата на работу, постарайтесь оставить у него положительное впечатление от собеседования: проведите ему экскурсию по отелю (лучше, если это сделает руководитель), расскажите, чем вы гордитесь в своём заведении, угостите выпечкой из ресторана. Не исключено, что впоследствии это обернется для вас новым кандидатом на вакансию или даже более значительной инвестицией.
Автор: Анна Герасимова
