Мотивационный мираж или работают ли планы в бизнесе?

С падением доходов населения и бизнеса в этом году материальная мотивация наёмных сотрудников компаний только усиливается. Конечно, работать в высококультурной компании куда благонадежнее, но все же кушать-то всем хочется. Так ли хорошо у нас с этой мотивацией? Выполняет ли она свою основную задачу - рост производительности людей? 

 

Я заметил, что во многих бизнесах есть такая мотивация уровня Zero - мотивация как бы есть (на собеседовании, в объявлениях о работе, иногда даже в виде утвержденных схем и документов), но на самом деле ее нет. Исчезающая мотивация. Мираж такой. Глюк. 

 

Вот примеры того, как мотивация в реальности демотивирует:

  • Менеджер по продажам: может получить бонус, если выполнит некий план (кто этот план составлял, достижим ли он, участвовал ли этот менеджер в его формировании, может ли он повлиять на все параметры, например, единолично отвечает за свой сегмент?…)
  • Сотрудник отдела бронирования: может получить премию, если подтвердит определенную сумму бронирований (те же вопросы + хватает ли ему объема входящих запросов / лидов, чтобы эту сумму продаж ‘сделать’?)
  • Официант или повар ресторана получат бонус, если ресторан сделает план по месячной выручке, а горничная, если план сделает номерной фонд (вопросы те же)
  • Юрист, бухгалтер или, скажем, кадровик получат (видимо, до кучи) такой же бонус и за тот же период, что и операционщики, если отель сделает некий план (какая у этих должностей связь с операционкой и реальным бизнесом, не понятно)

Таких примеров, к сожалению, много. Когда сотрудники понимают, что на свой заработок они повлиять никак не могут - от них ничего не зависит - они начинают довольствоваться зарплатой, которая в нашем бизнесе, увы, невысока. Точнее, они начинают делать вид, что они работают за эту зарплату… И тут их винить трудно. Потому что работодатель первым начал делать вид, что он деньги платит… Смешная конструкция, если бы не было так грустно… 

Как же быть? Получается, цели, KPI и планы не нужны? Да нет, конечно, нужны! Куда же без них? Только ставить их нужно правильным людям и в правильном виде. 

 

Ну вот возьмем тот же бюджет… Кто договаривается с собственником по цифрам GOP, скажем? Управляющий. Ну так вот пусть он и отвечает за этот показатель. А выручку номерного фонда кто рисует в бюджете? Видимо, коммерческий директор. Аналогично, пусть он отвечает за выручку / продажи. Зачем вписывать это в цели менеджера по продажам, который, скажем, работает на входящих заявках? Ведь он никак не влияет ни на их количество, ни на суммы заказов. И уж тем более на это никак не может повлиять горничная или повар - они вообще эти цифры никогда не видят и ничего в этом не понимают.

 

За конкретные плановые показатели могут отвечать лишь руководители, которые принимают участие в их утверждении - берут на себя ответственность за их выполнение, и могут реально влиять на них. Например, GOP для управляющего, выручка для коммерческого директора, RGI (доля рынка) для менеджера по доходам или директора по продажам, популярность блюд и food cost для шеф-повара, чистота помещений для хаускипинг менеджера и т.п. 

 

Но как же тогда мотивировать остальных сотрудников - младшее звено управления и линейный персонал? Здесь нужно понимать, на что именно может реально повлиять сотрудник, скажем, тот же менеджер по продажам мероприятий / групп? Реально он влияет лишь на конверсию каждого конкретного заказа - подтвердил / не подтвердил. Почему бы тогда ему не платить за каждый подтвержденный проект / бронь, а не за мифический план, в который часто никто не верит и не понимает его реалистичность? Будет он мотивирован продать как можно больше таких заказов? Конечно, да! И будет ведь заинтересован в том, чтобы предприятие зарабатывало, потому что тогда заработает и он. А если официанту в ресторане платить за каждое доставленное к столу гостя блюдо, отвечающее стандартам презентации, он будет заинтересован в количестве гостей, блюд и выручке? Ну конечно, да! 

 

И чем меньше будет гарантированная составляющая дохода сотрудника, и больше переменная, тем более будет сотрудник мотивирован на то, чтобы работать лучше и производительнее, тем больше шансов у руководителей отеля выполнить свои плановые показатели, тем более сбалансированны будут интересы всех сторон - от собственника бизнеса через менеджмент к линейному персоналу. 

 

Но пока в бизнесе много любителей миражей и грез, до реальной производительности и эффективности в бизнесе увы, далеко. 

 

Настройка сдельной оплаты труда в отеле - https://alexeyvolov.ru/effektivnost-komandy 

Автор статьи – Алексей Волов, к.э.н., основатель Hotel Business Academy

Комментарии
Управление издержками отеля

Изучите передовые инструменты учета, планирования и оптимизации расходов отеля

Подробнее
35 часов контента
43 видео урока
18 шаблонов
Самые популярные статьи месяца
Грант Бабасян - основатель и президент Общенационального Союза Индустрии Гостеприимства (ОСИГ), генеральный директор Mriya Resort & SPA. В и...
Подробнее
«ЧИСТОТА – ЗАЛОГ ЗДОРОВЬЯ» русская поговорка По статистике обратной связи с потребителями (отзывы клиентов), чистота играет куда большее з...
Подробнее
Какие существуют сегменты и каналы продаж в гостиничной сфере подробно расскажет Денис Логачёв.  Сегменты Что такое сегменты? Для чего они нуж...
Подробнее
Позаботься о своих гостях иначе о них позаботится кто-то другой. Забота о гостях начинается с анализа: кто они, чего они хотят, как сделать...
Подробнее