Мы с вами знаем, что отличие руководства от управления в том, что руководство – это частный случай управления, объектом которого является поведение других людей.
Исходя из этого, возникает вопрос:
Как влиять на поведение других людей, через что?
Я выделяю три базовых объекта для руководства поведением другого человека (Три «Ц»):
- ЦЕЛОВЕК (человек), как целостная единица, со своими сильными и слабыми сторонами, со своими страхами и талантами, со своим типом мышления и характером деятельности и т.д. Самое главное в этом пункте – это ЦЕЛОСТНОСТЬ человека, которую важно принять и признать;
- ЦЕЛЬ, как образ будущего, который тоже имеет целостное восприятие, т.е. в цели заложены ответы на вопросы: зачем, для кого, что дальше, и т.д. И конечно цели должны иметь измеримые показатели – интервал времени и единицы, которыми меряем достижение цели;
- ЦИКЛ, который состоит из пяти элементов и определяют эффективность деятельности и результативность сотрудника:
Хочу – Могу – Быть – Делать - Иметь
Теперь по порядку
Когда объектом внимания руководителя является ЦЕЛОВЕК, то, ключевая роль из которой важно выстраивать отношение – это БЫТЬ целовеком самому, т.е проявлять целостность своей личности. Целью взаимодействия с ЦЕЛОВЕКОМ является его принятие, признание, как целостной единицы, являющейся ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬЮ. Выстраивая качественное взаимодействие в паре ЦЕЛОВЕК-ЦЕЛОВЕК, руководитель формирует необходимую атмосферу для дальнейшего взаимодействия, основанную на доверии, принятии и уважении друг друга.
Когда объектом внимания руководителя является ЦЕЛЬ, то важно самому руководителю иметь четкие ответы на вопросы:
- Зачем мы идем к этой цели?
- Для кого результаты достижения цели важны?
- Достигнув эту цель, какие новые возможности нам открываются?
Когда объектом внимания руководителя становится ЦИКЛ деятельности сотрудника, задачей становится синхронизация ЦЕЛИ и ЦЕЛОСТНОСТИ сотрудника путем влияния на отдельные элементы ЦИКЛа деятельности.
ХОЧУ – это ключевой этап деятельности руководителя, который позволяет проявить необходимый ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ресурс сотрудника для движения к цели. Именно в ХОЧУ заложена истинная мотивация достижения цели. Когда руководитель не умеет работать на этом этапе цикла, он использует энергию ДОЛЖЕН, которая чаще исходит из страха.
МОГУ – на этом этапе задачей руководителя является формирование уверенности у сотрудника достижения цели; показываются необходимые ресурсы и организуется процесс обучения и развития при отсутствии необходимых навыков и знаний.
БЫТЬ – этот этап, который требует от руководителя навыков и умений работать с ментальными ограничениями сотрудника. Выявляя в процессе движения к цели ограничивающие убеждения (например, «у меня ничего не получается», «времени не хватает», «все равно не получится», «другие отделы виноваты» и т.д.), уметь переводить ограничивающие убеждения в помогающие, при условии, что пункты ХОЧУ и МОГУ не пропущены.
ДЕЛАТЬ – на этом этапе важно:
- четко описать Желаемую Модель Поведения сотрудника, которая ведет к цели,
- сотрудник и руководитель одинаково понимали описание пунктов ЖМП. ЖМП описывается, используя алгоритмы СМАРТЕР или МАКСИДОЗ.
МАКСИДОЗ:
М – мотивация
А – амбиция
К – конкретика
С- согласованность с другими целями и задачами
И – измеримость
Д – достижимость
О – ограниченность во времени
З- зафиксировано на бумаге (на другом носителе)
В результате описанной ЖМП – вы имеете четкий, СОГЛАСОВАННЫЙ план действий, который ограничен сроками и конкретными измеримыми результатами.
ИМЕТЬ – это контрольный этап уровня ответственности, которую ИМЕЕТ сотрудник. Я выделяю 4 уровня ответственности:
- Зачем? (Ответственность за выбор направления цель)
- Что? (ответственность за описание количественных показателей цели)
- Как? (ответственность за выбор способов достижения цели)
- И чё? (ответственность за результат достижения цели)
Идеально, когда сотрудник берет ответственность с вопроса "Зачем?". Когда проработан первый этап цикла «ХОЧУ», есть вероятность, что ответственность будет на этом уровне.
Сотрудник, готов брать ответственность за уровень "Что?", когда Вы вместе с ним формулируете основные количественные показатели (есть вовлеченность – есть ответственность)
Тот же принцип «вовлеченность – ответственность» работает и на уровне "Как?", т.е. сотрудник вместе с вами формулирует способы и методы достижения цели.
Когда проработаны предыдущие уровни ответственности, ответственность за этап "И чё?" является следствием. Но если сотрудник не был вовлечен в процесс формирования ответственностей за вопросы "Зачем", "Что" и "Как", то, скорее всего, и ответственности за результат он тоже не возьмет.
Как Вы понимаете, первые четыре элемента в цикле: Хочу – Могу – Быть – Делать - Иметь, имеют основную задачу повысить уровень вовлеченности и, соответственно, ответственности сотрудника за процесс и результат своей деятельности.
Автор: Антон Солопов
