RestTeam – консалтинговая компания, которая на протяжении десяти лет оказывает помощь рестораторам в получении прибыли от заведений. Алексей Кислов, генеральный директор и тренер-консультант RestTeam, в интервью Алексею Волову рассказал о процессе внедрения сдельной оплаты труда.
Алексей Волов (АВ): Я наблюдаю ситуацию, что в нашем бизнесе появились странные зарплаты на волне пандемии и изменений, которые привнёс кризис в экономику. В нашем Телеграм-канале ‘Вакансии в отелях’ диапазон предложений по зарплатам управляющих сейчас колеблется от 50.000 руб. до 120.000 руб. Даже верхняя планка для человека, на которого возложено много обязанностей, точно ниже того, что многие на данный момент хотели бы получать. У тебя есть этому объяснение?
Алексей Кислов (АВ): Я думаю, что у собственников отелей, просто закончились деньги на дотацию этих предприятий. Какое-то количество времени они их дотировали для того, чтобы открыться после перерыва, но потом средства закончились. Надо понимать, что расходы только на запуск бизнеса с полной закупкой – уже несколько миллионов в ряде случаев. А ещё ведь нужно платить зарплаты. И совершенно неочевидно, что эти зарплаты люди будут отрабатывать. Если они не делали этого раньше, то что должно измениться сейчас?! Я так полагаю, уже находятся собственники и их становится всё больше, которые просто так сотрудникам платить не хотят. То есть они не понимают, каким образом ещё можно поступить, кроме как купить более дешевый персонал. Раз уж никто не работает, пусть это обходится в меньшие деньги.
- Получается, можно вообще никого не брать и сэкономить 100% расходов, однако для чего-то люди в бизнесе всегда были нужны. Нельзя же просто всех уволить и делать всё самому?
- Это суть сдельной оплаты труда, которой вы занимаетесь достаточно давно. Какие преимущества эта система даёт собственнику и сотрудникам?
- Собственнику даёт возможность платить за результат и обходиться без «мёртвых душ» на предприятии, а также иметь одинаковый и чётко привязанный в процентном отношении к выручке, независимо от количества сотрудников, работающих на предприятии и в смене, фонд оплаты труда. То есть в данном случае начинает работать принцип прямой зависимости расходов от выручки. Сдельная оплата труда помогает чётко привязать фонд к полученному результату в зависимости от тех или иных объективных показатели. Объективными показателями могут быть - количество гостей, проданных блюд, номеров, выручка. Такая привязанность выгодна, потому что начисление зарплаты получается прозрачным, а учёт - понятным. Самое главное то, что собственники начинают видеть отдачу от вложенных денег. То есть зарплата становится инвестицией. Это плюсы для собственников. Плюсы для сотрудников заключаются в том, что они могут наконец-то влиять на размер своей зарплаты.
Вторая преференция – они работают ровно столько сколько необходимо. Тому, кому нужно большое количество денег – работает много, кому многого не надо, тот имеет возможность трудиться меньше. Это очень гибкая система, которая позволяет соединить цели собственника и сотрудника. Только при внедрении сдельной оплаты труда у них появляется общая цель, которая заключается в том, чтобы заработать деньги. Когда собственник ищет себе управляющего на оклад 50.000-70.000 руб., то отдаёт себе отчёт в том, что он будет не доплачивать деньги, а будущий управляющий понимает, что он будет не дорабатывать. Таким образом, одни делают вид, что работают, другие, что платят. Соответственно, в таком случае цели не могут быть общими никогда. Потому что намерения сотрудника - потратить как можно меньше сил на получение своей зарплаты, а у собственника – «отжать» сотрудника по максимуму, чтобы он работал больше за меньшие деньги. Сдельная оплата труда позволяет эти цели привести к одной общей – максимальное увеличение объективных показателей.
«Процесс внедрения сдельной оплаты труда требует опыта, понимания и знаний»
- На это тебе многие скажут следующее. Собственник бизнеса, по определению, берёт на себя предпринимательские риски. Сотрудники же не должны рисковать, а исходя из той модели, о которой ты говоришь, получается, что предприниматель этот риск с сотрудником делит, потому что когда работа есть – персонал загружен и деньги получает, а когда её нет или мало, то простаивает и деньги не получает. Нет ли здесь несправедливости?
Почему происходит раскачка с апреля по конец июня? Потому что люди привыкли за зиму ничего не делать и зарабатывать какие-то деньги, ведь запросто так их получать всегда приятно. Вопрос – зачем нужны собственнику сотрудники, если им нечего в несезон делать?! Может быть проще платить двум-трём людям на весь отель, которые смогут обслуживать гостей, но при этом будут выполнять зоны ответственности управляющего, менеджера, шеф-повара, официантов и т.д. ?! Чем плохо, что они, условно говоря, вчетвером будут тащить на себе отель в несезон и зарабатывать, возможно, даже больше, чем в сезон?
- Если собственник не может обеспечить работой сотрудников, то их естественное желание в этот период – найти другую работу где-то ещё. Получается, что собственник таким образом не сохраняет команду и в высокий сезон рискует не досчитаться людей.
- Верно, коллектив он не сохраняет, потому что он ему не нужен. Это абсолютно нормально. Сейчас после пандемии мало тех, кто может похвастаться сохранением команды рядовых сотрудников.
- Для многих слово "команда" – это мантра. Почему ты считаешь, что с людьми, которых ты привязываешь к месту, воспитываешь, прививаешь свою культуру, можно в какой-то момент попрощаться? Многие стараются рублём эту мантру всё-таки сохранить.
- То есть, если собственник платит за результат, то он может себе позволить, условно говоря, платить за конкретную работу несколько больше, чем получает за этот же объём работы человек, который трудится на окладной системе? За счёт большей эффективности он привлекает лучших сотрудников, потому что они смогут больше зарабатывать?
- Совершенно верно, потому что при сдельной оплате труда продуктивность каждого сотрудника вырастает. И за счёт этого роста каждый сотрудник делает больше, чем делал до этого. Появляется возможность платить ему больше, но только сначала надо дать человеку возможность зарабатывать больше, а потом уже поднимется его продуктивность. Никак иначе. Люди сейчас на слова не верят. Все просят деньги. И эти деньги надо показать. Смысл в том, что в наше время не принято переплачивать, то есть, если в регионе в городе принятая зарплата у поваров 30.000 руб., то никто никогда им не заплатит 50.000 или 60.000 руб., просто потому что любой собственник на это скажет, что у него расходы в два раза вырастут. Поэтому люди со всей страны приезжают работать в Москву и в Питер, а летом в Крым и Краснодарский край. О том, что хороших сотрудников за маленькие деньги найти невозможно, знают все, но разводят руками.
- Здесь же ещё важен вопрос менталитета. У нас люди привыкли к тому, что у них должна быть некая стабильность, то есть два раза в месяц на карточку должны приходить деньги. И когда сотрудник не до конца понимает, что именно он получит, не вызывает ли это отторжения или боязни этой системы, а у собственника страха того, что он всех растеряет и бизнес пойдёт под откос?
- Страх есть, и он обоюдный – и у собственников, и у сотрудников. Поэтому внедрение сдельной оплаты труда – это процесс, который требует опыта, понимания и знаний. Для тех, кто никогда не работал со сдельной формой многое будет психологическим барьером. Откуда возникает этот страх у собственника? Этот страх в том, что внедрив сдельную оплату труда, сотрудники будут получать меньше и уволятся. Персонал и сам боится, что перестанет стабильно получать деньги за то, что он ничего не делает. То есть часть сотрудников переживает, что нужно будет теперь работать, а другая часть боится, что несмотря на то, что они будут вкалывать, зарплату так и не получат. Для того, чтобы сотрудники не боялись, что их зарплата сильно упадёт, необходимы тщательно просчитывать сдельные ставки оплаты труда и понять на какую зарплату выводить людей.
«На сдельную оплату труда можно перевести любые должности»
- Давай пройдемся по этапам. Если у меня окладная система труда, но я хочу перейти на сдельную, что мне нужно сделать?
- Сначала определяются зоны ответственности всех сотрудников. Исходя из этого рассчитывается сдельная оплата труда. Также необходимо понимать, что расчёты ставок делаются не из действующих зарплат, а из тех, которые позволят собственнику иметь над сотрудниками власть. После этого нужно эти ставки проверить и внедрить параллельным начислением, гарантируя, что сотрудник по результатам месяца сможет выбрать по какой схеме он получит зарплату – по старой или по новой. Такой подход даёт персоналу спокойствие.
- Любые должности можно перевести на сдельную оплату?
- Абсолютно любые.
- Если эта система на самом деле настолько справедлива, эффективна и несёт плюсы для двух сторон, почему примеров её использования не так много?
- Во-первых, мало собственников про неё знают. Во–вторых, собственники – это люди, которые заинтересованы в получении прибыли, но при этом принимают решение, основываясь на мнениях сотрудников, у которых противоположные цели. И получается, что собственник вынужден в своих решениях опираться на персонал, который заинтересован не в прибыли, а в получении высокой зарплаты.
«Основная задача внедрения сдельной формы - сделать цели сотрудников и собственников одинаковыми»
- Какому количеству бизнесов вы помогли, переведя на сдельную форму оплаты?
- Мы оказали помощь около 50 предприятиям.
- Были ли у вас случаи, когда собственники отказывались?
- Был такой момент. Одна из причин – их дожимали шантажом собственные сотрудники. Они понимали, что у них уже нет сил бороться с коллективом и рисковать. Вторая причина – собственники не верят в то, что результата можно добиться.
- Получается, говорить об этом не имеет никакого смысла в ведомственных и государственных организациях, потому что там нет того человека, который заинтересован в получении чистой прибыли? Получается, это просто частный сегмент?
- Это точно не гос. учреждения, не ведомственные и не бюджетные отели. Это исключительно частный бизнес. При этом, это может быть как один отель, так и сеть. Главное – найти соучредителя, то есть человека, который получит часть прибыли. Это может быть основной или не основной собственник. В таких случаях это будет работать. Однозначно, что собственнику необходимо участвовать в проекте внедрения сдельной формы оплаты. Он должен быть в курсе событий – держать руку на пульсе и погружаться всё время в процесс.
- Сколько дополнительной прибыли может получить собственник в процентах?
- Всё зависит от ситуации на конкретном предприятии. Минимум это 2% от выручки, но иногда может быть и 15%. Это зависит от размера фонда труда, от количества сотрудников в штате, от гостевого потока, от сложностей структуры предприятия и прочего. Ещё один важный момент – бывают ситуации, когда экономия составляет 2-3% от выручки. Здесь нужно понимать, что основная задача внедрения сдельной формы в том, чтобы сделать цели сотрудников и собственников одинаковыми.
«Самая главная преференция внедрения сдельной оплаты труда - появление власти над сотрудниками»
- Какие ещё преимущества даёт эта система?
- Что нужно, чтобы конкретному собственнику понять, будет ли это работать у него на предприятии, и что он может получить в финансовом плане?
- Ему надо прислать бюджет доходов и расходов за год помесячно. Мы проанализируем и скажем, сколько денег он сможет сэкономить. И это ему не будет ничего стоить. Это называется – оценка получения возможного результата от внедрения.
Интервью записал Алексей Волов, Hotel Business Academy. Редактор текста - Мария Борисова. Если вас заинтересовало внедрение сдельной формы оплаты труда в вашей компании, пишите на почту Alexey.volov@hotelitegroup.com
