Один из самых популярных методов отбора кандидатов оказался абсолютно неэффективным. Исследования подсказывают, что от резюме пора отказаться в пользу более надежных методов определения эффективности потенциального сотрудника
Компании ежегодно тратят миллиарды на то, чтобы вычислить и заполучить потенциальных сотрудников, но за свои деньги они получают не так уж и много. 95% работодателей признают, что часто их фирмы нанимают не тех людей. Что еще хуже — более трети работодателей признаются, что они не знали о реальной стоимости ошибок при найме персонала, которая может достигать пяти годовых зарплат сотрудника.
В 2016 году одна из ведущих исследовательских фирм изучила данные за сотню лет, чтобы выяснить, какие из параметров действительно связаны с тем, как сотрудник будет выполнять работу. Оказалось, что типичные «важные пункты» резюме, такие как опыт, интересы и успеваемость, почти никак не влияют на дальнейшие успехи. Другими словами, это исследование показало, что круглый отличник с большим опытом работы в нужной сфере не всегда оказывается подходящим сотрудником. Все дело в том, что резюме просто не может отразить реальные навыки, оно лишь рассказывает, выполнял ли кандидат похожую работу в прошлом. Попытки вычислить такую «похожесть» не только не помогают предсказать, как будут работать сотрудники, но и ведут к демографическому неравенству на рабочих местах, препятствуют социально-экономической мобильности, увеличивают риск нарушения норм комплаенс, да и просто отпугивают потенциальных кандидатов. Престижные фирмы по подбору кадров используют резюме и собственные методики скрининга, чтобы выявить «ярчайших» работников. Но исследование показывает, что на самом деле они фактически наугад выбирают кандидатов, полагаясь на заслуги, которые напоминают собственные достижения рекрутеров, а также отдают предпочтения людям одного с ними пола, расы или социального класса.
Несмотря на все недостатки резюме, найти ему замену не так-то просто. У всех существующих альтернатив есть свои изъяны. К примеру, некоторые работодатели переключились на когнитивные тесты, позволяющие понять, сможет ли человек обучиться необходимым для работы навыкам. Такой метод первичного отбора является одним из наиболее эффективных, но проблема в том, что кандидаты не любят подобные тесты.
Более того, этот подход может лишь усилить существующее неравенство: люди с невысоким доходом и представители меньшинств, как правило, показывают не очень хорошие результаты при прохождении когнитивных тестов. В некоторых случаях это вопрос не только этики, но и соблюдения законов. Комиссия по равным возможностям в сфере занятости США следит за «негативным влиянием» при отборе потенциальных сотрудников, а кандидаты могут подать на компанию в суд. В период с 2015 по 2018 год сети супермаркетов Target пришлось заплатить $7 млн штрафов и компенсаций за «негативную практику» при отсеве кандидатов. Еще одна альтернатива — это так называемая оценка согласованности поведения. При таком методе кандидатов просят объяснить, как их прошлый опыт может помочь им выполнять необходимые задачи в будущем. Этот способ помогает улучшить качество найма. С другой стороны, подобный отбор тяжело автоматизировать, что ограничивает широту его применения.
Конечно, один из лучших методов проверить кандидатов — попросить их выполнить реальное задание. Например, будущему редактору могут предложить поработать с текстом. Такой подход тоже проблематичен при массовом подборе, но в этом случае на помощь могут прийти технологии: используя симуляторы, можно проверить навыки написания кода у программистов или способности к постановке диагноза — у врачей.
Но способности кандидата — это лишь часть уравнения. И возможно, далеко не самая важная его часть. Исследование также показало, что один из главных показателей успешности — это честность будущего сотрудника (как правило, честные люди также более надежны и ответственны, а это два важнейших показателя эффективной работы). Тесты на честность, которые довольно легко достать и можно использовать при оценке любого количества кандидатов, являются одними из лучших индикаторов того, что кандидат будет хорошо выполнять свою работу. Другими словами, характер действительно играет важную роль.
С учетом наличия лучших вариантов работодателям стоит задуматься об отказе от оценки по резюме. Использование одного или нескольких перечисленных методов может увеличить эффективность найма и раскрыть потенциал кандидатов, которых невозможно было найти с помощью более старых способов подбора.
Автор: Кэссиди Левентал
Перевод: Маргарита Кудрявцева
Источник: Bloomberg, РБК
