За время ведения кадрового агентства мне удалось пообщаться более чем с 4 000 владельцами бизнеса. Это был бизнес в разных сферах и на разных этапах своего развития: от небольшого стартапа до крупной федеральной сети. И каждый раз собственник подходит к моменту, когда нужно выйти из операционки и начать заниматься развитием. И практически каждого интересуют одни и те же вопросы:
- Вас и ваших сотрудников уже не хватает для ведения бизнеса?
- Вы осознали, что люди, которые привели вас туда, где вы есть, уже не приведут вас на новый уровень?
- Вы увязли в административной и менеджерской работе и хотите освободить время, чтобы делать вещи, в которых вы лучше всех?
- У вас отличный бизнес, но нет личной жизни. Вы поняли, что нужно окружить себя более сильной командой?
И каждый раз я отвечаю, что:
- никогда не нужно нанимать людей, чтобы просто закрыть вакансию;
- всегда нужно быть в поиске хороших кандидатов, которых можно добавить к своей команде;
- если вы думаете о рекрутинге, когда возникла вакансия, вы уже проиграли.
Каждый раз я вспоминаю Джонатана Айва, который говорил, что "даже один A-Player способен построить великолепную работу, чтобы вы могли наслаждаться своей жизнью".
Частое заблуждение, с которым я также встречаюсь — это попытки решить рекрутинговые проблемы коучингом. Но, к сожалению, нельзя из лилипутов сделать гигантов, тем более в короткий срок. И я всегда придерживаюсь стратегии — брать на позиции более сильных игроков.
Потому что игроки класса «A» способны сделать шаг там, где другим нужно сделать 2 или 3, и то с вашей помощью.
Нанимая так называемых A-players, важно сразу им показать, как вы поможете им достичь нового уровня развития. То есть, мы говорим о стиле управления, когда мы показываем возможности, а не ставим директивные задачи. Потому что в противном случае им будет просто не интересно. По моим наблюдениям, A-players притягивают друг друга как магниты. Поэтому команда начнет меняться естественным образом. Но этот процесс важно запустить.
Итак, кто же такие А, B, C players?
С — просто делают свою работу под страхом быть уволенными;
В — проактивны, берут на себя ответственность и показывают результат;
А — находят возможности, решают проблемы и показывают свой уровень.
Первый вывод: избавляться от игроков С. Они тормозят движение вашей команды. И развивать В, чтобы переходить на новый уровень.
Как понять, есть ли в вашей существующей команде A-players?
Тут можно использовать универсальное упражнение:
1. Возьмите ключевую позицию в вашей компании.
2. Опишите того, кто работает лучше всех.
3. Сравните тех, кто работал на этой позиции ранее.
4. Опишите, что и как они делали для достижения результата.
5. Какие навыки, знания, таланты нужны для этого, и можно ли этому научиться?
6. Какой опыт работы и образование были у ваших A-players? И есть ли что-то общее между ними?
7. Как они развивали свои навыки?
Основываясь на этой информации, можно понять источники поиска, которые вы будете использовать. Можно составить список преимуществ вашей компании, которые как раз и привлекают игроков высшего уровня.
Главные принципs при подборе A-players:
- Найдите максимально большой пул людей, обладающих необходимыми вам базовыми навыками.
- Собеседуйте максимальное число потенциальных кандидатов, так как в лучшем случаем только 10% откликнувшихся на вакансию будут A-players.
- Лучше нанять одного суперэффективного сотрудника, чем 3, но дешевле.
Важно помнить, что даже если кандидаты учились в лучших мировых университетах или работали в крупных международных компаниях, это не делает их A-players. А еще нужно нанимать людей, которые хотя бы в чем-то лучше нас самих.
Я знаю, что A-players не продают себя, как С-players. Они ведут себя уверенно и ярко. Поэтому я отмечаю тех, кто показывает свою работу результатами.
Основные инструменты и площадки для поиска A-players:
- Индустриальные события. Если кандидат посещает знаковые и профильные мероприятия, это говорит о том, что он хочет развиваться. Ему важно получать новые знания, нетворкинг.
- Тренинги. Это самый распространенный способ поиска талантов. Чаще всего я пополняю базу контактов на обучении.
- Рекомендации. Связи решают все. И, чем шире ваш круг общения, тем больше к вам попадет информации о талантливых кандидатах.
- Социальные сети. После каждого индустриального события мои социальные сети пополняются интересными кандидатами, за которыми я начинаю следить. Наладить связь еще с малой звездой — это самый удачный путь заполучить ее в будущем.
- Обращайте внимание на тех, кто не подходит другим. Это может означать только одно — у них иной стиль поведения, иное мышление. Значит, они способны достигать иных результатов. Ваша задача – дать все условия для этого.
- Бывшие бизнесмены и СЕО. Часто таких кандидатов боятся брать на работу. А для меня это хороший ресурс, совершенно другое видение и масштаб мышления. Тут как раз вопрос в правильном управлении в дальнейшем.
DISC-тест
Есть тест, опираясь на который, возможно выделить A-player, подходящего именно вам - типирование личности по системе DISC– универсальный тест, который позволяет выявить потенциал сотрудников.
У нас есть 2 графика: естественный стиль поведения (то, что дано от природы) и адаптивный (как мы адаптируемся к окружающей среде, насколько нам комфортно, проявляем ли мы все наши сильные качества на 100% или нет). Условно говоря, в каждом человеке есть 4 цвета:
Красный. Власть, статус, авторитет, доминирование, контроль. Важен вызов, цель. Достижение любой ценой. Основная движущая сила – гнев. Обладатели такого цвета часто становятся владельцами бизнеса, хорошими стартаперами и продажниками.
Желтый. Потребность быть в центре внимания, влияние, большое количество коммуникаций, креативность и творчество. Основная движущая сила – общение. Обладатели такого цвета часто выбирают творческие профессии, либо занятия, связанные с коммуникацией (PR менеджер, например).
Зеленый. Безопасность, стабильность, экологичность. Ориентир на процессы и выстраивание отношений. Основная движущая сила – чтобы было все, как есть. Не терпят изменений, им они даются сложно. Часто работают в сервисе.
Синий. Система, инструкция, стандарт, детали. Это очень структурные сотрудники. Для них важно пошагово расписать проект и систематизировать. Основная движущая сила – страх. Часто работают финансистами, в IT и других сферах, где очень важно внимание к деталям
Автор: Екатерина Стародубцева.
